Im schweizerischen Arbeitsrecht gilt der Grundsatz, dass der Lohn das Entgelt für die geleistete Arbeit ist. Das Gesetz legt dem Arbeitgeber jedoch eine wesentliche soziale Unterhaltspflicht auf, wenn der Arbeitnehmer aus unfreiwilligen persönlichen Gründen arbeitsunfähig ist.
Diese gesetzliche Bestimmung gewährleistet die vorübergehende Ausrichtung des Lohns und legt zugleich die Zugangsvoraussetzungen, die Mindestdauer der Deckung und die Regeln der Ersetzung durch ein Versicherungsregime fest.
Die erforderlichen sachlichen Voraussetzungen und die Dienstzeit
Um die Fortzahlung seines Lohns ohne Arbeitsleistung beanspruchen zu können, muss der Arbeitnehmer mehrere kumulative Voraussetzungen erfüllen:
- In der Person liegende und unverschuldete Gründe: Die Verhinderung muss auf einem dem Arbeitnehmer eigenen Grund beruhen (wie Krankheit, Unfall, Erfüllung einer gesetzlichen Pflicht, ein öffentliches Amt oder eine Schwangerschaft) und ohne sein Verschulden eingetreten sein; die medizinische Beeinträchtigung muss die direkte Ursache der Arbeitsunfähigkeit sein.
- Eine Mindestdauer des Vertrags: Der Lohnanspruch entsteht nur, wenn das Arbeitsverhältnis mehr als drei Monate gedauert hat oder von Anfang an für mehr als drei Monate eingegangen wurde; bei einem unbefristeten Vertrag mit ordentlicher Kündigungsfrist, der drei Monate noch nicht erreicht hat, muss der Arbeitnehmer eine Wartefrist bis zum ersten Tag des vierten Dienstmonats tragen.
Die Dauer der Zahlung und die Möglichkeit eines Versicherungsregimes
Der Umfang der Pflicht des Arbeitgebers nimmt mit der Dienstzeit zu und kann durch eine gleichwertige kollektive Deckung ausgestaltet werden:
- Die gesetzliche Grunddauer: Im ersten Dienstjahr muss der Arbeitgeber den vollen Lohn während mindestens drei Wochen zahlen; danach erstreckt sich die Zahlung auf eine längere, nach den Dienstjahren angemessen festgelegte Zeit (in der Praxis durch die kantonalen Skalen von Bern, Basel oder Zürich konkretisiert). Dieser Jahreskredit wird über das Dienstjahr kumuliert und endet grundsätzlich mit dem Arbeitsverhältnis.
- Das gleichwertige abweichende Regime: Durch schriftliche Abrede, Normalarbeitsvertrag oder Gesamtarbeitsvertrag kann von diesem gesetzlichen Regime abgewichen werden, indem die direkte Lohnzahlung durch eine Erwerbsausfallversicherung (Taggelder) ersetzt wird, unter der strengen Voraussetzung, dass mindestens gleichwertige Leistungen gewährt werden (klassischerweise 80 % des Lohns während 720 Tagen innert 900 Tagen, wobei der Arbeitgeber mindestens die Hälfte der Prämien übernimmt).
Der Zeitpunkt, in dem dieser Lohn geschuldet ist, wird im Artikel über den Lohn bei Krankheit präzisiert. Seine Dauer wird oft durch die Berner Skala oder die Zürcher Skala konkretisiert.
Rechtsquellen
Bundesgesetzgebung:
- Art. 324a OR (Lohnfortzahlung bei unverschuldeter Verhinderung, Voraussetzungen der Dienstzeit, Mindestdauer von drei Wochen, angemessene Verlängerung, Schwangerschaft und gleichwertiges Regime durch schriftliche Abrede)
- Art. 362 Abs. 1 OR (zitiert von BGE 131 III 623 ; Urteil des Bundesgerichts 4A_228/2017 ) (relativ zwingender Charakter des gesetzlichen Schutzes zugunsten des Arbeitnehmers)
Bundesrechtsprechung:
- BGE 131 III 623 (Voraussetzungen einer Mindestdienstzeit von drei Monaten, Berechnung der Wartefrist bei unbefristeten Verträgen und Formerfordernisse für vertragliche Abweichungen)
- BGE 152 III 23 (Begriff der unverschuldeten, in der Person liegenden Verhinderung, Kausalzusammenhang zwischen Krankheit und Unzumutbarkeit der Arbeitsleistung sowie Fälle konkurrierender Gründe)
- Urteil des Bundesgerichts 4A_228/2017 (Unterscheidung zwischen gesetzlichem Grundregime, kantonalen gerichtlichen Skalen, ergänzendem Regime und gleichwertiger abweichender Versicherungsklausel)
- Urteil des Bundesgerichts 4C.36/2007 (Zusammenrechnung der Absenzen während desselben Dienstjahres und Lohnanspruch bei Schwangerschaft)