Im schweizerischen Arbeitsrecht ist die fristlose Auflösung eine Ausnahme, die das Arbeitsverhältnis sofort beendet, ohne den Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist abzuwarten.
Wegen ihrer Schwere ist dieser abrupte Abbruch an besonders strenge materielle Voraussetzungen gebunden und kann nur unter genau bestimmten Umständen erfolgen.
Das Erfordernis wichtiger Gründe und der Bruch des Vertrauensverhältnisses
Damit eine fristlose Kündigung als gültig anerkannt wird, verlangt das Gesetz wichtige Gründe, die die Fortsetzung des Arbeitsvertrags unzumutbar machen:
- Die Zerstörung des Vertrauensverhältnisses: Als wichtige Gründe gelten alle Umstände, die es nach Treu und Glauben nicht mehr erlauben, vom Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu verlangen, selbst bis zum Ende der ordentlichen Kündigungsfrist; die Massnahme muss den Grundsatz der Verhältnismässigkeit wahren und darf nur als letztes Mittel (ultima ratio) ergriffen werden, wenn keine mildere Massnahme in Betracht kommt.
- Die Schwere der Pflichtverletzungen: Eine fristlose Kündigung ohne vorgängige Abmahnung setzt eine besonders schwere Pflichtverletzung des Arbeitnehmers voraus (zum Beispiel strafbare Handlungen, unlauteren Wettbewerb oder eine beharrliche Arbeitsverweigerung); ist die Verletzung der vertraglichen Pflichten oder der Treuepflicht weniger schwer, rechtfertigt sie eine fristlose Entlassung nur, wenn sie trotz einer formellen Abmahnung mit klarer Androhung der fristlosen Auflösung wiederholt wurde.
Die sofortige Reaktion und die Folgen bei Ungültigkeit
Neben der Schwere der vorgeworfenen Tatsachen hängt die Gültigkeit der fristlosen Kündigung von zeitlichen Anforderungen ab und eröffnet dem Arbeitnehmer bei Unregelmässigkeit bestimmte Rechte:
- Die Einhaltung der Reaktionsfrist: Sobald der Arbeitgeber sichere Kenntnis vom wichtigen Grund hat, muss er die fristlose Auflösung ohne ungerechtfertigten Verzug erklären (die Rechtsprechung lässt in der Regel eine kurze Überlegungsfrist von zwei bis drei Werktagen zu); reagiert er nicht rasch, wird vermutet, dass er die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses als zumutbar erachtet hat, und das Recht zur fristlosen Kündigung ist verwirkt.
- Die Wirkungen einer ungerechtfertigten Kündigung: Die unverschuldete Verhinderung an der Arbeit (namentlich wegen Krankheit) kann in keinem Fall einen wichtigen Grund für eine fristlose Entlassung bilden; stellt das Gericht fest, dass die fristlose Kündigung wichtiger Gründe entbehrt, hat der Arbeitnehmer Anspruch auf das, was er bis zum Ende der ordentlichen Kündigungsfrist verdient hätte (abzüglich der Einkünfte aus einer anderen Arbeit), sowie auf eine punitive Entschädigung von bis zu sechs Monatslöhnen.
Sie weicht von der ordentlichen Kündigungsfrist ab. Eine krankheitsbedingte Absenz untersteht dagegen der Sperrfrist und ist kein wichtiger Grund.
Rechtsquellen
Bundesgesetzgebung:
- Art. 337 OR (Begriff der wichtigen Gründe für eine fristlose Auflösung, Ermessen des Gerichts und Ausschluss bei unverschuldeter Verhinderung)
- Art. 337c OR (Finanzielle Folgen und Entschädigung von bis zu sechs Monatslöhnen bei ungerechtfertigter fristloser Auflösung)
Bundesrechtsprechung:
- BGE 130 III 28 (Erfordernis einer besonders schweren Pflichtverletzung oder wiederholter Verstöße trotz formeller Abmahnung zur Rechtfertigung einer fristlosen Entlassung)
- Urteil des Bundesgerichts 4A_56/2016 (Kriterium des Vertrauensbruchs nach Treu und Glauben sowie Ermessen des Gerichts)
- Urteil des Bundesgerichts 4C.345/2001 (Erfordernis der unverzüglichen Mitteilung der fristlosen Auflösung nach Kenntnisnahme der Tatsachen; bei Unterlassung verwirkt der Anspruch)
- Urteil des Bundesgerichts 4A_521/2016 (Unzulässigkeit einer fristlosen Kündigung aufgrund einer Absenz wegen unverschuldeter medizinischer Arbeitsunfähigkeit)