Nel diritto svizzero del lavoro, il licenziamento in tronco costituisce una misura eccezionale che pone fine istantaneamente al rapporto di lavoro, senza attendere la scadenza del termine di preavviso ordinario.
Data la sua gravità, questa rottura brusca è subordinata a condizioni di merito particolarmente rigorose e può avvenire solo in circostanze ben precise.
L’esigenza di giusti motivi e la rottura del vincolo di fiducia
Affinché un licenziamento in tronco sia considerato valido, la legge richiede l’esistenza di giusti motivi che rendano intollerabile la prosecuzione del contratto di lavoro:
- La rottura del rapporto di fiducia: Sono considerati giusti motivi tutte le circostanze che, secondo le regole della buona fede, non consentono più di esigere dal datore di lavoro la prosecuzione del rapporto, nemmeno fino alla scadenza del termine di disdetta ordinario; la misura deve obbligatoriamente rispettare il principio di proporzionalità e intervenire solo come ultima ratio, quando non è ipotizzabile alcuna misura più moderata.
- La gravità degli inadempimenti: Un licenziamento in tronco senza previo ammonimento presuppone un inadempimento particolarmente grave da parte del lavoratore (ad esempio atti penalmente rilevanti, atti di concorrenza sleale o un rifiuto persistente di eseguire la prestazione lavorativa); se la violazione degli obblighi contrattuali o del dovere di fedeltà è di minore entità, essa giustifica il licenziamento in tronco solo se reiterata nonostante un ammonimento formale accompagnato da una chiara minaccia di risoluzione immediata.
La reazione immediata e le conseguenze in caso di invalidità
Oltre alla gravità dei fatti contestati, la validità del licenziamento in tronco dipende dal rispetto di requisiti temporali e, in caso di irregolarità, conferisce al lavoratore diritti specifici:
- Il rispetto del termine di reazione: Non appena il datore di lavoro ha conoscenza certa del giusto motivo, deve comunicare il licenziamento in tronco senza ingiustificato ritardo (la giurisprudenza ammette solitamente un breve termine di riflessione di due o tre giorni lavorativi); in mancanza di una reazione tempestiva, si presume che egli abbia ritenuto tollerabile la prosecuzione del rapporto, con conseguente decadenza del diritto di licenziare in tronco.
- Gli effetti di un licenziamento ingiustificato: L’impedimento a lavorare senza colpa (in particolare per malattia) non può in alcun caso costituire un giusto motivo di licenziamento in tronco; qualora il giudice ritenga che il licenziamento in tronco sia privo di giusti motivi, il lavoratore ha diritto a quanto avrebbe percepito fino alla scadenza del termine di disdetta ordinario (dedotti i redditi derivanti da un altro impiego), oltre a un’indennità punitiva che può ammontare fino a sei mensilità.
Esso deroga al termine di disdetta ordinario. Un’assenza per malattia rientra invece nel periodo di protezione, e non costituisce un giusto motivo.
Fonti giuridiche
Legislazione federale:
- art. 337 CO (nozione di giusti motivi di disdetta immediata, apprezzamento del giudice ed esclusione dell’impedimento senza colpa)
- l’art. 337c CO (effetti finanziari e indennità che può raggiungere sei mesi di salario in caso di disdetta immediata ingiustificata)
Giurisprudenza federale:
- DTF 130 III 28 (esigenza di una violazione particolarmente grave o di inadempimenti ripetuti nonostante un ammonimento formale per giustificare un licenziamento immediato)
- sentenza del Tribunale federale 4A_56/2016 (criterio della rottura del rapporto di fiducia secondo le regole della buona fede e potere di apprezzamento del giudice)
- sentenza del Tribunale federale 4C.345/2001 (esigenza di una notificazione senza indugio della disdetta immediata non appena i fatti sono conosciuti, sotto pena di decadenza)
- sentenza del Tribunale federale 4A_521/2016 (inammissibilità della disdetta immediata fondata su un’assenza dovuta a un’incapacità lavorativa medica senza colpa)